女性活躍推進法とは、女性が働きやすい環境づくりを企業に求める法律で、正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。女性活躍推進に向けて短期間で集中的な取り組みを進める必要があることから10年間の期限がある時限立法として2016年4月に施行されました。2019年5月にはその一部を改正されました。

女性活躍推進法とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

• 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
• 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
• 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進法の導入の背景

女性の活躍推進を求める背景には、少子高齢化に伴い労働者不足の加速化が予想され、女性の潜在的能力の活用が求められてきたことや、産業構造の変化により多様な人材を活用していこうという機運が高まってきたことなどが挙げられます。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。

期待される効果

女性活躍促進法は、女性が自身の意志によってキャリアを構築し、スキルを十分に発揮することが可能となる社会づくりを目指す法律です。その実現のため、主に以下の3つの方針を基本原則としています。

• 採用や昇進が平等に行われ、職場環境においても平等が配慮されるべきこと
• 仕事と家庭が両立できる環境をつくること
• 女性本人が、仕事と家庭の両立に関する意思決定をできること

仕事と家庭を両立

会社での長時間労働を前提とした働き方では、女性に仕事か家庭生活かの二者択一を迫ることになります。 女性に仕事と家庭を両立した上で十分に能力を発揮してもらうには、長時間労働を改める、多様な働き方を認めるなど、抜本的な労働環境の見直しが必要になります。
女性はもちろん男性も含めて、育児や介護などで時間に制約のある労働者が増えてきている現状に合わせて、働き方改革を行い、誰もが働きやすい職場を実現することが重要となります。

男性が家庭生活に参画する事

少子高齢化や共働き世帯の増加によって、男性が家事・育児・介護などの家庭生活に参加する場面は着実に増えてきています。男性が積極的に家庭生活を支えれば、女性の負担も減り、職場での活躍も進むでしょう。
そのため女性だけでなく、男性も家庭生活に気兼ねなく参画することを強力に推進し、仕事と家庭生活を両立させることが当たり前となるような社会や、働きやすい職場環境を整えていくことが求められます。

女性のキャリアアップを邪魔しない

出産を終えて職場に復帰したとしても、育児のために残業ができなかったり早退や休むことが多かったりするため、簡単な仕事しか与えられなくなり、出世コースとは異なるコースに乗ってしまうことが多くなります。
このような状況を改善するには、仕事と家庭を両立できる支援制度や、家庭生活に参画しながらキャリアを形成していけるような仕組みの構築が重要となります。

女性活用のメリット

企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

女性の活躍の課題とデメリット

女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

育児・介護の両立がうまくいかない

仕事と育児の両立のハードルも高く、両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。

まとめ

女性活躍を推進するためには様々な準備が必要となりますが、その分、社員・企業双方に大きなメリットがあります。
女性活躍推進法の定める義務と向き合い、まずは自社の現状や現場のニーズをしっかりと把握することから始めましょう。社員にもさまざまなメリットを周知させ、長期的に計画を行ってきます。職場における男女格差をなくし、企業環境全体を良くする足がかりになります。