女性活躍推進法

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。 「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。 女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

• 女性活躍に向けての取り組み方 女性活用のメリット・デメリット
• 公務員における女性活躍推進の動き

女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

• 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
• 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
• 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

女性活躍推進法に基づく取り組み

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

• 女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
• 企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
• 女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
• 国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
• 管轄地域での女性活躍推進の計画作成
• 働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
• 国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
• 自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

• 女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
• 状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
• 企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％ にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進法の導入の背景

日本社会では、急速な少子高齢化や人口減少の進展に伴う労働力不足が本格化しています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。 また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。 女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。 しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。

女性活用のメリット

業務の改善

女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。 そのための取り組みは、往々にして女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ対策に発展します。そして、そのための活動が、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。 女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって働きやすい職場になるということです。

企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。 その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。 例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。 日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。 女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

女性の活躍の課題とデメリット

女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。 特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。 女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

制度はあるもの運用がうまくいかない

「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、 実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。

施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない

「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。 人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。 また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自ら抑えてしまう女性社員もいます。

育児・介護の両立がうまくいかない

仕事と育児の両立のハードルも高い。 両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。 共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。 上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。

女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、 それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。

女性活用を円滑に進めるためには

女性活用のメリットデメリットはありますが、大抵デメリットは会社側の都合であるので、社風の転換や女性のための制度の導入、それを有効活用できる環境が必要です。

制度を利用しやすい環境にする

女性活用の制度が用意されていても利用できない状況では意味がありません。形だけでなく女性が実際に活用できるような空気を作ることが大切です。

時短勤務やテレワークなどワークライフバランスの実現

育児・介護の両立の関係上、女性はワークライフバランスを重視する人が多いです。そのため育児や介護に対応できるよう時短勤務やテレワークなどの体制を整え、企業は柔軟に対応できるようにする必要があります。
特に育児は子供の面倒を見る必要がありますので、在宅で業務を行えるようになれば女性の負担軽減になります。

まとめ

女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります。 また、女性は男性とは違い育児などがあるため、時短勤務やテレワークへの移行など柔軟に対応できるようにしなければなりません。
女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。

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女性の育児や介護によって一時的にテレワークを行う際の勤怠管理にも使用できます。