高度プロフェッショナル制度の事例

高度プロフェッショナル制度が成立しましたが、実際に導入に踏み切った企業など話題に上がりません。現状どうなっているのでしょうか。

導入に高いハードル

高度プロフェッショナル制度は本人が適用に同意する事や健康管理規定、年収目安など、導入に高いハードルがあります。 そのため積極的に導入する企業が少ないのが現状です。

多くは導入に否定的

企業側からは対象者の給与が平均年収の３倍を保証するとなると、給与水準が高すぎて導入は難しいなど、成果と労働コストのバランスの問題や、従業員への影響について成果だけを評価し、モチベーションを維持できるか非常に疑問、対象となる人は過労死基準を超える長時間残業をしているのが実態など、良い影響は及ぼさないという意見が多く、こうしたことから定着するとは思えない、目的が長時間労働の抑止なのか、労働生産性向上なのか、わからないといった不満も多く、導入に否定的なのが現状です。

裁量労働制で間に合っている

似たような業務体制として裁量労働制である程度対応できることも大きな要因となっております。金融商品の開発、証券アナリスト、研究開発は、現行の専門業務型裁量労働制でも対応でき、こちらの方が運用は簡単です。

高度プロフェッショナル制度導入までの流れ

労使委員会の設置

高プロ制度を導入するにはまず労使委員会を設置し決議で５分の４の賛成を得る必要があります。労使委員会はその構成員の半数が労働者を代表する者となります。労組がある場合はその労組が、ない場合は労働者の過半数を代表する者が指名します。

労使委員会での決議

労使委員会では導入する高プロ制度の内容を決議していきます。具体的には対象業務、対象労働者の範囲、健康管理時間の把握とその方法、年間１０４日以上、４週間４日以上の休暇の付与、対象労働者の選択措置、健康・福祉確保措置、同意の撤回に関する手続き、苦情処理の具体的内容、同意しなかった場合に不利益取扱をしないことなどを決議します。

届け出と同意

上記決議を行い、その内容を労働基準監督署長に届出を行い。対象となる労働者から書面で同意を得ます。

運用

実際の運用過程では対象労働者の健康管理の把握や決議どおりに休日を付与し、健康・福祉措置の実施などを行う必要があります。そして労使委員会での決議から６ヶ月以内ごとにその運用状況を労基署長に報告することとなります。また同意した対象労働者も対象期間内は同意を撤回することができます。

まとめ

対象職種や年収の規定、また導入までの流れからあまり高度プロフェッショナル制度は導入が進んでいません。しかし今後の動向次第で制度の緩和などの動向もある可能性もあり、今後も動向に注目する必要がありそうです。