女性活用とは | 働き方改革

2020/11/122020/11/12

女性活躍推進の取り組みくるみん認定とは

くるみん認定とは？

くるみん認定とは、仕事と子育ての両立支援に取り組んでいる企業を認定する制度です。次世代育成支援対策推進法という法律に基づいて厚生労働省が実施しています。
さらに、2015年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。プラチナくるみん認定を受けた企業は、プラチナくるみんマークを広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

次世代育成支援対策推進法とは

日本の急激な少子化の進行に対応して、次代の社会を担う子どもたちの健全な育成を支援するため、企業・国・地方公共団体は各種行動計画を策定することとされています。国を挙げて環境整備に努めるために2005年に施行され、10年間を集中的・計画的取組期間とした時限立法となっています。後に法改正によって2025年3月末まで有効期限が延長されています。

くるみん認定を受けるには？

くるみん認定を受けるには、以下のような対応を行う必要があります。

次世代育成支援対策推進法に基づいて一般事業主行動計画を策定する
都道府県労働局雇用環境・均等部に一般事業主行動計画策定・変更届を届け出る
自社ホームページや厚生労働省運営のWebサイト両立支援のひろばなどで一般に公表する
従業員に周知徹底する
一般事業主行動計画に定めた目標を達成する
くるみん認定申請書等を都道府県労働局雇用環境・均等部に提出する

行動計画指針には、企業における仕事と家庭(育児)の両立支援のさらなる取り組みを促進するために、パートなど非正規雇用の労働者も取り組みの対象であること、男性の育児休業取得を促進すること、所定外労働の削減に取り組むこと、年次有給休暇の取得を促進することなど、働き方の見直しにつながる取り組みを進めていくことが重要であると示されています。

プラチナくるみん認定とは

プラチナくるみん認定は、くるみん認定を受けた企業のうち、さらにレベルの高い取り組みを行って一定の要件を満たした優良企業に与えられるものとなります。
プラチナくるみん認定申請書に必要書類を添えて、都道府県労働局雇用環境・均等部に申請すると、認定が受けられます。育児休業を取得している社員の割合や人数の目標数値が高く、時間外労働の月平均などを公表しなければならないなど、とても高いハードルが課せられています。プラチナくるみん認定を受けるためには、事前にくるみんマークの認定を受けていなければなりません。

プラチナくるみん認定を受けるには、以下のような対応を行う必要があります。

育児休業を取得した男性社員が13%以上いること。もしくは、育児休業かそれに類似する企業独自の休暇制度を利用した男性社員が30%以上いて、かつ育児休業を取得した男性社員が1人以上いること
所定外労働時間の削減、有給休暇の取得促進、多様な労働条件の整備のすべてについて対策を行い、時間外労働と有給休暇については数値目標を定めてそれを達成すること
出産した女性社員のうち90%が、出産から1年後に在籍していること（育児休業中でも可）。もしくは、出産した女性社員か出産予定で退職した女性社員のうち55%が、出産から1年後に在籍していること（育児休業中でも可）
育児休業を取得したり、子育て中の女性社員がこれから先も仕事を続け、活躍し続けられるよう、スキル向上やキャリア形成のための取り組みを計画し、それを実施していること
フルタイム労働者の時間外労働・休日労働の月平均時間を公表すること
時間外労働が月平均60時間以上になっている社員の数を公表すること

くるみん認定のメリット

企業のブランドイメージが向上する

くるみん認定を受けると、認定マークが企業の広報活動や企業の製品・広告・インターネットなどによる広報に掲載できるようになり、就職や転職を希望する人に広くアピールすることが可能になります。
子育て支援を行っている企業というイメージを与えやすくなり、企業イメージの向上に役立ちます。

税制優遇措置が受けられる

認定企業になると、事業における建物などの取得や事業所の増改築で減価償却が優遇制度として受けられるくるみん税制などの税制優遇措置が適用されます。
青色申告書を提出し一定期間内にくるみん認定を初めて受けると、受けた企業では、認定を受けた1年間の事業年度に新築・増改築した建物などは以下のの割増償却率で割増償却することができます。

まとめ

くるみん認定を受けると企業イメージの向上につなげる施策を打てたり、税制の優遇を受けられるなどのメリットがあります。基準は厳しくなっていますが、ぜひくるみんマークの取得を目指してはいかがでしょうか？

女性活躍推進の取り組みえるぼし認定・プラチナえるぼし認定とは

女性活躍推進法の改正

2019年５月２９日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、６月５日に公布されました。その中でもえるぼし認定に更にもう一段上のプラチナえるぼしが追加されました。
改正内容は以下のとおりとなっております。

一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます。

女性活躍に関する情報公表の強化

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、

職業生活に関する機会の提供に関する実績
職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

上記の各区分から１項目以上公表する必要があります。

特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

女性の活躍推進に関する状況等が優良な起業の認定（えるぼし認定）よりも水準の高いプラチナえるぼし認定を創設。

えるぼし認定とは

えるぼし認定とは行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる制度となっております。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあります。

えるぼし認定の基準

採用されてから仕事をしていく上で、女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、以下5つの評価項目が定められています。なお、認定要件は年度ごとに変更されます。申請を検討されている方は厚生労働省の女性活躍推進法特集ページを事前に確認してください

採用
継続就業
労働時間等の働き方
管理職比率
多様なキャリアコース

えるぼしの認定の段階

認定段階は3段階あり、上記5つの評価項目のうち、基準を満たしている項目数に応じて取得できる段階が決まります。

5つ全ての基準を満たす　：3段階目(最高位)
3～4つの基準を満たす　　：2段階目
1～2つの基準を満たす　　：1段階目

認定実績として現在約579社が「えるぼし」認定を受けています。

認定の取り消し

えるぼしマークは、女性活躍推進法に基づく認定制度です。そのため、女性活躍推進法に定められたものに違反した場合や、基準に満たなくなってしまった場合にはえるぼし認定が取り消される場合があります。

下記3点が取り消しの対象になる項目です。一度認定されたとしても取消になってしまう場合があります。

認定一般事業主が女性活躍推進法第９条に規定する基準に適合しなくなったと認めるとき
女性活躍推進法又は女性活躍推進法に基づく命令に違反したとき
不正の手段により認定を受けたとき

プラチナえるぼしとは

プラチナえるぼしは、えるぼし認定3段階目の上の特例認定となり、継続就業、管理職比率の基準が厳しくなっており、５つの評価項目以外にも以下の項目が追加されます。

策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。
プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること
女性活躍推進法に基づく社内制度の概要を除く情報公表項目のうち、８項目以上を女性の活躍推進企業データベースで公表していること。

このように具体性、実践性、目標の達成が求められており、プラチナえるぼしでは基準をクリアしているだけではなく、事業として実施していけるかどうかを求められるようになっています。

えるぼし認定のメリット

この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあり、例えば認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークえるぼしマーク又はプラチナえるぼしマークを商品などにつけることができます。また、公共調達や低利融資面が得られやすくなるなど、企業運営にとっても魅力的な要素が揃っています。
プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

まとめ

えるぼし認定の取得は、公共の入札が有利になる、優秀な従業員の確保ができるなど企業活動の促進に役立つほか、企業の社会的責任を果たしている証明になるため、取得して損のない制度となっております。認定企業数は創設以来増加しており、今後もさらに増えていくでしょう。

女性活躍推進法とは?背景と期待できるメリット

女性活躍推進法とは、女性が働きやすい環境づくりを企業に求める法律で、正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。女性活躍推進に向けて短期間で集中的な取り組みを進める必要があることから10年間の期限がある時限立法として2016年4月に施行されました。2019年5月にはその一部を改正されました。

女性活躍推進法とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。「女性が仕事で活躍する」といった内容を事業主に対して義務化したことです。女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定及び公表、女性の職業選択に役立つ情報の公表が、国や地方公共団体、民間企業等の事業主に義務付けられました。

女性活躍推進法の基本原則

同法では以下の基本原則を元に、女性活躍の推進が図られています。

女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

こうした基本原則の実現のために、同法は国、地方自治体と企業等に以下のような取組内容を定めています。

女性の活躍推進の基本方針、企業等が作成する「行動計画」の指針の策定
企業の優れた取組への認定、発注先としての優遇扱い
女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援等による支援
国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表
管轄地域での女性活躍推進の計画作成
働いている女性等からの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成及び実施状況の公表

企業等の場合（300人以下の企業は努力義務）

女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率等、企業の女性活躍についての状況把握、課題分析
状況把握及び分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取組内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
企業の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2017年12月末時点で行動計画策定等の義務のある一般事業主の99.7％にあたる16,071社が行動計画を届けています。努力義務とされる300人以下の一般事業主での策定・届出数は3,866社です。

女性活躍推進法の導入の背景

女性の活躍推進を求める背景には、少子高齢化に伴い労働者不足の加速化が予想され、女性の潜在的能力の活用が求められてきたことや、産業構造の変化により多様な人材を活用していこうという機運が高まってきたことなどが挙げられます。また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法の導入の背景にあるとみられています。女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。その結果、女性の就業者数は上昇し、特に2012年からの5年間では約7.2％増と、大きく改善しています。しかし、管理職に占める女性の割合は11.2％に留まります。これは、2003年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割に留まっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

ここから言えることは、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないということです。そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した施策が求められるようになりました。

期待される効果

女性活躍促進法は、女性が自身の意志によってキャリアを構築し、スキルを十分に発揮することが可能となる社会づくりを目指す法律です。その実現のため、主に以下の3つの方針を基本原則としています。

採用や昇進が平等に行われ、職場環境においても平等が配慮されるべきこと
仕事と家庭が両立できる環境をつくること
女性本人が、仕事と家庭の両立に関する意思決定をできること

仕事と家庭を両立

会社での長時間労働を前提とした働き方では、女性に仕事か家庭生活かの二者択一を迫ることになります。女性に仕事と家庭を両立した上で十分に能力を発揮してもらうには、長時間労働を改める、多様な働き方を認めるなど、抜本的な労働環境の見直しが必要になります。
女性はもちろん男性も含めて、育児や介護などで時間に制約のある労働者が増えてきている現状に合わせて、働き方改革を行い、誰もが働きやすい職場を実現することが重要となります。

男性が家庭生活に参画する事

少子高齢化や共働き世帯の増加によって、男性が家事・育児・介護などの家庭生活に参加する場面は着実に増えてきています。男性が積極的に家庭生活を支えれば、女性の負担も減り、職場での活躍も進むでしょう。
そのため女性だけでなく、男性も家庭生活に気兼ねなく参画することを強力に推進し、仕事と家庭生活を両立させることが当たり前となるような社会や、働きやすい職場環境を整えていくことが求められます。

女性のキャリアアップを邪魔しない

出産を終えて職場に復帰したとしても、育児のために残業ができなかったり早退や休むことが多かったりするため、簡単な仕事しか与えられなくなり、出世コースとは異なるコースに乗ってしまうことが多くなります。
このような状況を改善するには、仕事と家庭を両立できる支援制度や、家庭生活に参画しながらキャリアを形成していけるような仕組みの構築が重要となります。

女性活用のメリット

企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていきます。例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意なため、縦割り組織の是正や会社全体のコミュニケーションの活性化につながる、などです。日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。「なでしこ銘柄」選定企業は経済産業省のHPで確認できます。女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってのメリットは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

女性の活躍の課題とデメリット

女性の活躍推進するにあたっての取り組みが多く進む中同時に課題も多く出てきております。

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

育児・介護の両立がうまくいかない

仕事と育児の両立のハードルも高く、両立経験者のうち、仕事をやめようと思ったことがある人は半数以上で理由は「時間的な余裕がなく、子どもに向き合えない」が最も多く。共働きの夫の1日の家事・育児時間は46分で妻の6分の1以下で負担は女性に偏っています。上司や職場の理解・夫の理解と協力が進んでおらず、職場・家庭双方での男性の意識を変える必要があります。

まとめ

女性活躍を推進するためには様々な準備が必要となりますが、その分、社員・企業双方に大きなメリットがあります。
女性活躍推進法の定める義務と向き合い、まずは自社の現状や現場のニーズをしっかりと把握することから始めましょう。社員にもさまざまなメリットを周知させ、長期的に計画を行ってきます。職場における男女格差をなくし、企業環境全体を良くする足がかりになります。

女性活躍の日本と世界の現状

政府が「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％まで押し上げる」と目標を掲げたことで、女性活躍推進法が施行されました。これにより女性管理職の増加を目指す動きが活性化していますが、思うように推進できていない企業が少なくないのが現実です。

女性活躍が推進されている背景

少子化による労働力不足

女性の活用が急がれる背景には、少子高齢化に伴う労働力不足問題があります。
労働人口の減少に伴う全体的な生産性の低下により、従来通りのサービス、業務が出来なくなってしまう可能性があり、50年後には現在の半分にまで労働人口が落ち込むと言われています。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し女性の活躍を推進しました。

再就職できない女性が多い

出産や育児を理由に一度仕事を離れていた女性が再就職を望んでいるにも関わらず、思うように復帰できない状況にあること多く、こうした女性の社会進出を妨げる要因を取り除くことで、労働力不足を補うことができると考えられています。

海外との比較

2016年に内閣府が発表した「管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）」は下記となっており、日本は11位でわずか12.5％となっています。2020年に社会のあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30%程度にすると政府が目標を掲げていましたが、現実的に実現は不可能な状態です。

フィリピン (47.3%)
アメリカ (43.4%)
スウェーデン (39.5%)
オーストラリア (36.2%)
ノルウェー (36.0%)
イギリス (35.4％)
シンガポール (33.9％)
フランス (31.7％)
ドイツ (29.0％)
マレーシア (22.2％)
日本 (12.5%)

上位に入っている国にヨーロッパが多いですがそれには下記のような特徴があります。

キャリア意識の違い

ヨーロッパにおいて女性役員比率が高いのが目立ちますが、ヨーロッパの女性の社会進出が進んでいる理由の1つとして、まずキャリア意識が高いことが挙げられます。
ヨーロッパの人々は、幼少期からキャリア教育を受けて育ちます。そして、大学進学のときには将来のキャリアを見据えて専攻を選び、勉学に励みます。学生時代には長期インターンシップに参加します。また、日本のように定年まで1つの職に就き続けることは珍しく、キャリアアップのための転職が当たり前に行われています。

企業の採用基準の違い

ヨーロッパは主に実力主義社会のため、企業の採用では、日本のように新卒採用や既卒採用という枠組みがなく、即戦力であることが求められます。そのため、採用基準は、求職者の志望動機や自己PRよりも学歴や職歴が重視されます。採用条件に性別や年齢の制限もありません。
雇用形態は、日本と同様に正社員と非正規社員があります。賃金については、法律により雇用形態での差別を禁じられていることから同一労働同一賃金制が導入されており、女性だから、子育て中だからといった理由で待遇を差別されることはありません。

日本の女性活躍の課題

女性の活躍推進の目的が明確でない

女性の活躍を望んでいながらも、女性の活躍を推進する目的や意義を明確にしていない企業は少なくありません。推進力を高めるには具体的な数値目標を設定をするなど、会社への影響や目標とすべき姿をしっかりと思い描くことが大切です。

女性を育成する風土がない

女性自身の仕事に対する意識が低いことや、良質な仕事にアサインしてもらえていないことから、中堅になる前に退職するケースが多いです。この背景には、「女性は結婚や出産を機に家庭に入るべきだ」という考え方や、家庭を持った女性に対して重要な仕事を任せない企業の慣習などがあります。
女性の活躍を推進するにためには、まず女性を育成する環境を整えることが重要となります。

まとめ

日本の女性の管理職比率は、国際データと比較しても決して高い水準ではありません。日本はまだまだ女性が社会進出するうえで困難が多い社会と言えるでしょう。一方で、性別を問わず優秀な人材が活躍できる環境作りに積極的に取り組む企業もあります。働きたい女性のニーズに応えることは、人手不足に悩む国や企業にとってもメリットが大きいため、今後も女性活躍推進に向けて、国としてさらなる制度拡充と取り組みの強化が進んでいくことが期待されます。

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女性活用の事例

女性が活躍しやすい会社

女性の働きにくさを考えた時、大きな問題になるのが、妊娠～出産～育児の時期です。子どもができるまでは、時間的に男性と働く条件に差がないことが多いでしょう。しかし、出産を期にどうしても時間的な制約ができてしまいます。

しかし、そのような時間的制約を持たざるを得ない女性社員が自身の能力を最大限発揮できる職場環境にしなければなりません。これまで、一部の大企業では、福利厚生として子育て支援制度が充実しているケースがありました。しかし今後は、301名以上の従業員がいる企業ならば必ず (300名以下の規模の企業でも努力目標として) 女性の活躍推進に具体的に取り組むことが求められています。これは法で決められた企業の義務ではありますが、女性の活躍を促すことで、全体的に生産性向上を促すものとなることも期待されているためです。社員間で業務を共有したり引き継いだりしやすい仕組み、在宅勤務など場所を問わずに働きやすい環境作りなどが、これからの企業には求められています。

女性活躍推進に取り組む企業

セブン&アイ・ホールディングスの事例

2006年に経営トップが女性役員比率を20〜25%にすると発表、2020年までに女性管理職比率30%を目指しております。また、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を設置。同グループの店舗に来店する顧客の多くが女性であることから、女性の視点や感覚を活かした商品・サービスの開発や売場づくりを中心に行い、女性の活躍推進に焦点を当てました。取り組みのステップとして、2012年度に推進体制を構築、2013年には、女性自身の意識改革のための取り組みや制度運用の見直しを実施、2014年度には管理職の意識改革に取り組みました。また、2015年度からは仕事と介護の両立支援に向けた取り組みも進め、現在は2020年を期限としたダイバーシティ推進目標実現のために取り組んでいます。

全日空の事例

2014年2月に「ポジティブ・アクション宣言」を行い、女性管理職などの数値目標を社内外に公表しました。
ANAは、社員数の半数以上を女性が占めることから、女性がその多様な視点や感性、価値観を活かしてより一層活躍し続けることを経営課題とし、女性の役員数や管理職比率などの数値目標を設定しました。具体的には、

女性役員2名以上登用
女性管理職比率15%
総合事務職・客室乗務職掌における女性管理職比率30%を設定

また、ダイバーシティ推進にも積極的に取り組み、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」を設置。「ダイバーシティ＆インクルージョン推進室」では、個々のライフスタイルや価値観を大切にしながら、ワークとライフの相乗効果を生み出せる「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

大成建設株式会社の事例

大成建設株式会社のでは、6種類の取組を行い、総合的に女性が活躍できるような職場づくりを心がけました。特に男性が多いと言われている建設業界では画期的な取り組みとなり、徐々に社員の意識改革や制度の活用の幅が広がっています。

ホームページなどの求人誌で女性社員を紹介
女子トイレや更衣室の整備、女性向けの安全防具の導入、短時間勤務や女性労働者の海外派遣の導入
棋院無知変更制度やキャリア選択制度、両立支援セミナーの実施で継続就業を支援
女性の管理職数3倍増の目標を掲げ、評価制度や育成研修の実施
ジョブリターン制度の導入
職場風土への改革の為の意識調査や個別ヒアリングの実施・ハンドブックの配布

女性活躍に成功している企業の事例から見えてきた共通のポイント

女性社員の状況や想いを正しく理解する

女性活躍推進に成功している企業では、女性社員の状況や想いを正しく理解すること、ニーズを汲み取ることに注力しています。逆に、女性活躍推進がうまくいっていない企業では育児中の女性社員に配慮するあまり、責任のある仕事は時間制約のない社員が行う体制になっている。など女性社員への配慮の仕方が違っている、配慮が行き過ぎているというケースが多くみられます。実際に女性社員の話をしっかりとヒアリングすることで、本当に配慮してほしいポイントを理解することが重要です。

働き方の選択肢を増やす

働く時間や場所などのに対して選択肢を用意し状況に応じて選べるようにすることが重要です。女性社員の働き方の希望はライフイベントや本人の志向により様々です。育児中であっても、「時短勤務で残業をせずに、子どもとの時間を優先したい人」、「さらなる成長を目指し時間をうまくやりくりして管理職で働き続けたい人」など。選択肢がある分、働き続ける選択をする女性が増えます。

育児中の女性だけではなく全社員を対象にする

企業の女性活躍で見落とされがちなポイントとして、育児中の女性だけではなく全社員を対象にするという点があげられます。制度を作る際には、育児中の女性だけではなく、介護中や副業をしている男性なども含めた全社員を対象とした制度にするべきです。育児中の女性だけが利用できる制度にすることで男女格差につながり、男性は長時間働くことが当たり前の風土ができ、夜の時間帯の会議が多くなるなど結果的に女性活躍を阻害してしまう結果になるケースも発生しています。育児中の女性だけが利用できる制度では、フルタイム勤務の女性や男性からの不満につながりかねません。皆が平等に利用できる制度にしたところ、会社全体の離職率が下がったという企業もあり全社員を対象にすることでのプラスの面が大きいようです。

女性活躍というトレンドに乗っかるだけではなく、男女全社員の働き方、会社の仕組み自体を変革していかなければ根本的な解決にはなりません。企業の文化や働き方が変われば、女性社員のみならず、全社員の在り方・成果も変わってくるはずです。

女性活用に関する補助金

女性活躍推進法

女性活躍推進法は、女性が社会で活躍して行くにあたって必要な環境を整理するために制定され、平成28年4月より施行されました。この法律により、従業員301人以上の企業は自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表自社の女性の活躍に関する情報の公表を行うことが義務付けられました。ただし、従業員が300人以下の中小企業に関しては努力義務となっております。

女性活躍加速化助成金

女性活躍加速化助成金とは、女性活躍推進法に基づいて、女性活躍を推進する中小事業主を支援するために設定された助成金です。自社の女性活躍に関わる行動計画の策定において「数値目標」とその達成に向けた「取組目標」を明記し、計画に沿って取り組みを実施して取組目標を達成した事業主及び数値目標を達成した事業主に対して支給されます。女性活躍加速化助成金は書類の提出と審査、制度の導入があるため、誰でも助成金を受け取れるわけではありませんが、助成金は借入金と違って一度支給されれば返済の義務がありません。また、行動計画や目標の達成状況が「女性の活躍推進企業データベース」で公表され、自社の魅力を外部へアピールできることもこの助成金のポイントです。

助成金の支給要件と支給額

女性活躍加速化助成金には、目標達成の段階に応じて、加速化Aコースと加速化Nコースという2つのコースがあります。加速化Aコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を計画期間内に達成した場合に、1企業につき1回限り、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給されます。
目標を達成したばかりでなく、6%以上の生産性の伸長という要件をも満たした企業には割増され、36万円が支給されます。他方の加速化Nコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、それから3年以内に数値目標を達成した場合に、雇用する労働者が300人以下の中小事業主を対象に28万5千円が支給され、こちらのコースも、生産性要件を満たした企業には36万円が支給されます。また、数値目標の達成に加えて、取組の結果として女性管理職比率が15%以上に上昇した企業に対しては、従業員数が300人以下であれば47万5千円が、301人以上であれば28万5千円が支給されます。さらに生産性要件をクリアしている場合、支給額はそれぞれ60万円、36万円になります。事業主は行動計画を労働局へ届け出た後、取組目標ないし数値目標を達成した時点で支給を申請することができ、助成金が得られます。また、雇用する労働者が300人以下の事業主については両方のコースに申請することができ、2回で最大96万円の助成金が得られます。加速化Aコースまたは加速化Nコースを達成した日の翌日から起算して2ヶ月以内に、管轄の労働局雇用均等室に申請書を提出する必要があります。申請可能な期間をよく確認しましょう。
例えば女性の積極採用を課題とする企業であれば、どのような数値目標と取組目標がありうるのでしょうか。仮にこの企業が数値目標を、「ある採用区分に関して、男女全体の応募者に占める女性の採用者の割合を3％から10％に引き上げる」と設定したとします。その際、取組目標としては「女性に少ない職種に多くの女性応募者が集まるよう、女子大学等と連携した就活セミナーの実施」や、「男女関係なく選考できるガイドラインの策定や採用担当者向けの研修の実施」といったものが考えられます。

助成金の支給対象外

取組目標を達成しても、支給の対象外となるケースがあります。支給要領は年ごとに変更になるため、対象外となるケースをしっかり把握した上で、取組目標等に取り掛かりましょう。また、事業主として男女雇用機会均等法や育児介護休業法、パートタイム労働法に違反するような行いをしていた場合には、助成金を受給することが出来ません。

女性活躍推進の優良企業特典

えるぼし認定

女性活躍推進法に基づいて行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取り組みの状況が良好な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし」認定を受けることができます。
えるぼしは1つ星から3つ星まであり、3つ星が最も優良な企業とされ、えるぼしが授与された企業は、日本政策金融金庫からの低金利の融資、公共調達での加点評価という優遇措置を受けることができます。えるぼし認定を受ける条件は、

男女別の採用時における競争倍率が同程度であること
平均勤続年数が男女間で同程度であること
約10年前に採用された新卒採用者で、現在も継続して働いている労働者の割合が、男女間で同程度であること
労働時間等の働き方：法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべての月で45時間未満であること
管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること
直近３年における課長より一つ下の職階の労働者のうち、課長級に昇進した労働者の割合が、男女間で同程度であること
多様なキャリアコース：女性の非正社員から正社員への転換や、女性の正社員の再雇用などのキャリアコースが整備されていること

上記の項目をひとつ以上クリアすることが、条件となっています。
えるぼし認定を受けると、以下のようなメリットがあります。

国が行う公共調達の際に加点評価され、有利になる
えるぼしマークを自社商品などに印刷することができる
女性の活躍が進んでいる企業として認められ、企業イメージがアップし、優秀な人材を採用しやすくなる

他にも地方自治体によって補助金や助成金が用意されています。また、これらの助成金制度の目的が「女性の活躍推進」であるため、そもそも女性社員がほとんどの企業や、すでに女性が活躍できる場が設けられている企業は対象外となるため、気をつける必要があります。必要であれば労働局に確認をされることを推奨します。

女性活用のポイント

女性の活躍の現状

この課題を解決するには、働くことを希望する女性が仕事を持つようになるだけでなく、働く女性がその希望に応じ能力を十分に発揮できる働き方を実現できるかが重要となります。
近年女性の就業率は上昇を続け、働く女性は大きく増加したものの、これに比して企業等において管理的立場に就く女性の割合は低い状況にある等，女性の力が十分に活かされているとはいえない状態です。

女性の活躍の課題

社員の意識改革が進まない

「女性活躍」というキーワードだけが認知され、女性が働きやすい環境が整うことによる効果や必要性がまだ十分理解されていない状況です。特に、施策を運用したり業務のマネジメントを行う管理職層に女性活躍推進の必要性を浸透させることは必要不可欠です。必ずしも全員が女性活躍について等しい価値観や知識を持っているわけではないことが言えます。女性が働きやすい環境を整備することで、組織全体にどのようなメリットがあるのかをしっかりと周知していくことが大切です。

制度はあるもの運用がうまくいかない

「女性社員に向けた制度を整えたものの現場ではなかなか使われていない」このように、女性が働きやすい環境を整えようと施策を打つものの、実際の管理職や女性社員がその制度を活用できていないというケースは非常に多くあります。

施策の内容が自社の女性社員の課題に合っていない

「管理職を任せたいと思っても女性社員に意欲がない」というように、女性社員に活躍の場をつくろうと試みても、なかなか女性社員を登用することが難しい場合があります。人事が求める女性社員像と、女性社員が希望するキャリアの描き方のすり合わせができていないことが考えられます。また、働く女性の中にはワークとライフの両立に対して不安を抱き、キャリアを自らセーブしてしまう女性社員もいます。
女性社員が実際にどのような悩みや不安を抱えているのかという本音を具体的に把握し、それらを解消しながら活躍をサポートしていくことが必要です。